Как давать конструктивную обратную связь в обзорах о работодателях
Обсуждение обратной связи с сотрудниками – дело тонкое и важное. Руководство по конструктивной критике. Отзывы о работодателе люди изучают в первую очередь, когда рассматривают ту или иную вакансию, поэтому их можно изучить на портале Tipworker.com.
Обсуждение обратной связи с сотрудниками – дело тонкое важное. Руководство по конструктивной критике.
Многим менеджерам трудно давать своим сотрудникам систематическую обратную связь. Взаимосвязь между обратной связью и мотивацией четко задокументирована в исследованиях: те, кто часто получает обратную связь, обычно делают все возможное, в отличие от сотрудников, которые получают мало обратной связи.
Обратная связь должна быть правильно дозирована. Было бы неразумно проводить критическое обсуждение с сотрудником, когда он впервые допустил ошибку. Основная идея модели ситуационной обратной связи заключается в следующем: выберите правильную интенсивность обратной связи в каждом случае. В зависимости от ситуации модель различает пять этапов.
Обычно вы начинаете с первого уровня. Вас беспокоит довольно небольшая ненормальность в сотруднике, которую вы хотели бы исправить. В этом случае выберите небольшую «дозу обратной связи». Если это не сработает, увеличьте интенсивность.
Уровень 1: Короткая обратная связь
Между дверью и петлей происходит короткая обратная связь — короткая похвала, короткая критика, что-то вроде: «Отличная работа, вы отлично поработали!» — «Мне не понравилось руководство собрания, которое много. Можете ли вы сделать это по-другому?» Если другой человек соглашается, тема на данный момент помечается галочкой. Начальник рассчитывает, что сотрудник примет совет близко к сердцу.
Этап 2: Конструктивная обратная связь
Если несколько кратких отзывов не привели к желаемому успеху, вторым этапом эскалации является конструктивное обсуждение отзывов. Он имеет фиксированные правила и проходит в отдельной комнате наедине. Согласованы конкретные шаги по устранению камня преткновения.
Стадия 3: Метаобратная связь
Если сотрудник продолжает не менять своего поведения, метаобратная связь больше не связана с этим поведением, а с тем фактом, что он не выполняет обещания: «Могу ли я доверять вашим обещаниям?» «Метаобратная связь». означает, что поставщик обратной связи оставляет конкретную ситуацию и принимает точку зрения более высокого уровня.
Уровень 4: Критический разговор
Критический разговор дает сотруднику последнюю возможность изменить свое поведение. Он акцентирует внимание исключительно на негативных фактах и представляет собой переход к дисциплинарным мерам (замечание, предупреждение, увольнение).
Стадия 5: Разговор о запрете
Бывают ситуации, когда правила обратной связи уже не имеют смысла — например, когда сотрудник совсем психует и ставит под угрозу тишину и покой. В этом случае на непроходной вызов необходимо поставить знак стоп.
Правила конструктивной обратной связи
Самое важное правило: обратите внимание на триаду обратной связи. В нем говорится, что есть в основном три шага к обратной связи:
- Восприятие: “Я заметил…”
2. Эффект: “Во мне срабатывает…”
3. Желание: “Я желаю…”
Триада вынуждает вас сначала занять позицию репортера: вы наблюдаете, не оценивая. Только тогда вы интерпретируете то, что наблюдаете, спрашивая, какое влияние это оказывает на вас, — и затем выводите из этого свои желания и ожидания.
Многие люди пропускают первые два шага и сразу же предъявляют другому человеку свои пожелания и ожидания. Например, руководитель требует, чтобы сотрудник в будущем более профессионально управлял проектами. Однако при этом он попадает не в ту категорию: работник не может понять, как руководитель придумал это требование.
Подготовьте отзыв
Обратная связь должна быть своевременной, но не спонтанной. Это помогает избежать гневного, эмоционально управляемого настроения. Чтобы критическая обратная связь была успешной, она также требует тщательной подготовки.
Шаг 1: Соберите факты, запишите примеры
Другой человек смотрит на мир своими глазами, а вы – на ваши. Если вы видите шестерку, а он видит девятку, не вините его. Единственный оставшийся вам вариант — объяснить другому человеку, как вы видите ситуацию, максимально понятным образом. Соберите факты и запишите примеры. Займите позицию репортера и будьте точны в том, что вы наблюдаете.
Шаг 2: Оцените наблюдаемое
На втором этапе подготовки оцените наблюдаемое поведение. Обратите внимание на чувства, которые он вызывает у вас:
- Я не чувствую себя ценным.
• Я боюсь, что такое поведение будет отвлекать других сотрудников и мешать им сосредоточиться на желаемой цели работы.
Шаг 3: Определите цель обратной связи
Ограничьтесь одним существенным аспектом, потому что никто не может принять больше, чем массивную критику. Теперь, конечно, вы, возможно, собрали целый список упреков. В этом случае имеет смысл обобщить как можно больше аспектов в рамках одной всеобъемлющей темы, а остальные пункты удалить.
Пример: Сотрудник несколько раз опаздывает на встречу, забывает о встрече и не доставляет результаты своей работы вовремя. Вы можете обсудить эти упущения в теме «ответственность», которая может определяться пунктуальностью, а также надежной доставкой результатов работы.
После того, как вы установили критику, запишите, какую цель или цели вы хотите достичь.
Дайте критический отзыв
В случае критической обратной связи вы должны ожидать раздраженной, даже пренебрежительной реакции. Нет никаких сомнений в том, что вы столкнулись с трудной ситуацией.
В этой ситуации помогает обратить внимание на несколько правил:
- Начните позитивно, если это возможно. Пожалуйста, без драмы!
• Следуйте триаде обратной связи.
• Проверьте, понял ли вас собеседник.
• Оставайтесь авторитетным в своем тоне, но жестким в вопросе.
• Сосредоточьтесь на решениях.
Здесь применимо следующее: сначала говорите положительное — затем переходите к критической точке. Это основано на простом соображении: то, что сказано в конце разговора, особенно запоминается. Положительные стороны в конце разбавили бы критические замечания, обсуждавшиеся ранее. Похвала в конце влечет за собой риск того, что эффект обратной связи сойдет на нет.
Чтобы заслужить доверие, вы должны излагать положительные наблюдения так же тщательно, как и отрицательные аспекты. Не обесценивайте позитив, переходя к критической части с «но». Просто позвольте тому, что вы сказали, остановиться, сделайте паузу, а затем расскажите о своих негативных наблюдениях.
Неправильно: «Проработка в целом хорошая, но…» Огульная похвала кажется неправдоподобной и обесценивается «но». Положительный старт имеет здесь отрицательный эффект.
Справа: «Мне особенно понравилась преамбула этого проекта. Это точно резюмирует нашу философию. Выбранная вами структура является последовательной, и стиль также идеально подходит для целевой группы». Короткая пауза. «Я заметил несколько вещей, которые я хотел бы сейчас обсудить с вами в деталях».